Mis kasu saab ettevõte personaliuuringutest?
Teaduslikud uuringud näitavad, et rahulolevad töötajad teevad oma tööd kvaliteetsemalt, efektiivsemalt ning on rohkem motiveeritud ja selle kaudu tõstavad ka kliendi rahulolu ning ettevõtte tulu. Panustamine töötajate rahulolusse muudab paremaks nii ettevõttesisesed suhted kui ka suhted klientidega. Parem sisekliima mõjutab ettevõtte kuvandit väljapoole ning sellega omakorda meelitab ligi rohkem kliente.
Teisalt tagab hea teeninduskogemus ka lojaalse kliendi ning kliendi hoidmine on tunduvalt lihtsam ja kasulikum kui uue kliendi otsimine, sest klient hakkab aja jooksul üha rohkem kulutama ja soovitab ettevõtet ka oma tuttavatele. On leitud otsene seos töötajate rahulolu ja klientide rahulolu vahel ning omakorda otsene seos klientide rahulolu ja ettevõtte tulubaasi vahel. Teaduslike uuringute tulemuste kohta leiab rohkem infot järgmiste autorite artiklitest: Chi ja Gursoy (2009), Snipes (2005), Brown ja Lam (2008).
Oma uuringukogemuse põhjal võime öelda, et personaliuuringu läbiviimine aitab kaardistada mitte üksnes töötajate rahulolu, vaid ka pühendumust. Pühendunud töötajad on valmis end ettevõttega pikemaajaliselt siduma (seega väheneb tööjõu voolavus) ning on rohkem avatud uutele väljakutsetele ning valmis võtma ka rohkem vastutust. Lisaks panustavad pühendunud töötajad enam ettevõtte arengusse (nt uute ideede väljapakkumisega) ning soovivad ka ise koos ettevõttega kasvada ja areneda.
Samuti annab uuring võimaluse kaardistada ettevõtte probleemkohad töötajate vaatepunktist. Töötajad sageli viitavad murekohtadele, mida juhid ise ei pruugi märgata: konfliktid teatud osakondades, mured otsese juhiga, probleemid töökorralduses, tööd takistavad tegurid vms. Näiteks tuli ühes uuringus välja, et pidevalt olid tööks vajalikel dokumentidel vead sees, mis takistasid töötajatel oma tööd korrektselt tegemast. Samas oli ka info liikumisega ettevõttes probleeme ja seetõttu viibisid tööprotsessid veelgi. Kõik see info annab tööandjale võimaluse olukorda ettevõttes parandada ning tihti ei tähenda see suurt ressursikulu, vaid lihtsalt ajalist võimekust probleemidega tegeleda, mis on aga omakorda oluliselt lihtsam, kui kaasata lahenduste väljapakkumisse töötajaid ja nende ideed ära kuulata.
Lisaks on võimalik personaliuuringuga küsida tagasisidet näiteks ettevõtte poolt pakutavale motivatsioonipaketile ning kaardistada töötajate koolitusvajadusi. Nii mõnelgi korral on uuringu tulemusel selgunud, et mõnda motivatsioonitegurit ei pea töötajad üldse oluliseks ja samas toovad töötajad ise välja teisi ideid, mis nende motivatsiooni võiksid tõsta.
Kokkuvõtvalt sisendab personaliuuringu läbiviimine töötajatele tunnet, et nende arvamus on oluline ja ettevõte väärtustab neid. Samuti saab ettevõte palju uusi ideid, kuidas edasi areneda.
Liina Eamets
Virve Kass
Kasutatud allikad:
Teisalt tagab hea teeninduskogemus ka lojaalse kliendi ning kliendi hoidmine on tunduvalt lihtsam ja kasulikum kui uue kliendi otsimine, sest klient hakkab aja jooksul üha rohkem kulutama ja soovitab ettevõtet ka oma tuttavatele. On leitud otsene seos töötajate rahulolu ja klientide rahulolu vahel ning omakorda otsene seos klientide rahulolu ja ettevõtte tulubaasi vahel. Teaduslike uuringute tulemuste kohta leiab rohkem infot järgmiste autorite artiklitest: Chi ja Gursoy (2009), Snipes (2005), Brown ja Lam (2008).
Oma uuringukogemuse põhjal võime öelda, et personaliuuringu läbiviimine aitab kaardistada mitte üksnes töötajate rahulolu, vaid ka pühendumust. Pühendunud töötajad on valmis end ettevõttega pikemaajaliselt siduma (seega väheneb tööjõu voolavus) ning on rohkem avatud uutele väljakutsetele ning valmis võtma ka rohkem vastutust. Lisaks panustavad pühendunud töötajad enam ettevõtte arengusse (nt uute ideede väljapakkumisega) ning soovivad ka ise koos ettevõttega kasvada ja areneda.
Samuti annab uuring võimaluse kaardistada ettevõtte probleemkohad töötajate vaatepunktist. Töötajad sageli viitavad murekohtadele, mida juhid ise ei pruugi märgata: konfliktid teatud osakondades, mured otsese juhiga, probleemid töökorralduses, tööd takistavad tegurid vms. Näiteks tuli ühes uuringus välja, et pidevalt olid tööks vajalikel dokumentidel vead sees, mis takistasid töötajatel oma tööd korrektselt tegemast. Samas oli ka info liikumisega ettevõttes probleeme ja seetõttu viibisid tööprotsessid veelgi. Kõik see info annab tööandjale võimaluse olukorda ettevõttes parandada ning tihti ei tähenda see suurt ressursikulu, vaid lihtsalt ajalist võimekust probleemidega tegeleda, mis on aga omakorda oluliselt lihtsam, kui kaasata lahenduste väljapakkumisse töötajaid ja nende ideed ära kuulata.
Lisaks on võimalik personaliuuringuga küsida tagasisidet näiteks ettevõtte poolt pakutavale motivatsioonipaketile ning kaardistada töötajate koolitusvajadusi. Nii mõnelgi korral on uuringu tulemusel selgunud, et mõnda motivatsioonitegurit ei pea töötajad üldse oluliseks ja samas toovad töötajad ise välja teisi ideid, mis nende motivatsiooni võiksid tõsta.
Kokkuvõtvalt sisendab personaliuuringu läbiviimine töötajatele tunnet, et nende arvamus on oluline ja ettevõte väärtustab neid. Samuti saab ettevõte palju uusi ideid, kuidas edasi areneda.
Liina Eamets
Virve Kass
Kasutatud allikad:
- Chi, C.G. ja Gursoy, D. 2009. International Journal of Hospitality Management, 28, 245–253.
- Brown, S.P. ja Lam, S.K. 2008. Journal of Retailing 84, 3, 243–255.
- Snipes jt. 2005. The effects of specific job satisfaction facets on customer perceptions of service quality: an employee-level analysis. Journal of Business Research, 58, 1330 – 1339.
Kirjuta esimene kommentaar